Österreichs Wirtschaft boomt und damit verbunden sind auch die Herausforderungen der Human Resource Abteilungen die verstärkt in ihre eigene Ausbildung investieren müssen. Die Wachstumsphase der letzten beiden Jahre hat sich wie erwartet 2018 fortgesetzt. Das WIFO (Österreichisches Institut für Wirtschaftsforschung) ermittelte im Juni 2018 einen BIP-Zuwachs im laufenden Jahr von 3,2 %, der deutlich die Erwartungen von Ende 2017 (+2,8 %) überstieg. Auch 2019 könnten es laut WIFO immer noch 2,2 % werden. Das starke Wirtschaftswachstum führt zu Personalengpässen in den Unternehmen und damit zu neuen Herausforderungen an das HR-Management. Der Fachkräftemangel ist längst mehr als nur ein Schlagwort aus politischen Reden.

Situation auf dem österreichischen Arbeitsmarkt

Der Personalbedarf bei Fach- und Führungskräften stieg schon 2016 und 2017 kräftig, doch er nimmt noch weiter zu. Der starke Wirtschaftsaufschwung führt zu einer deutlichen Zuspitzung der Lage im Arbeitsmarkt, die sich auf unabsehbare Zeit nicht zu entspannen scheint. Noch mindestens bis 2019, wahrscheinlich aber auch bis 2020 und darüber hinaus wird laut WIFO die Nachfrage nach qualifizierten Mitarbeitern rascher steigen als das dementsprechende Angebot. Auch die jüngsten arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen der Regierung wie beispielsweise die Aktion 20.000 und der Beschäftigungsbonus zeigen nun positive Wirkungen auf dem Arbeitsmarkt. Die Arbeitslosenquote bewegt sich um fünf Prozent, in einigen Regionen ist quasi Vollbeschäftigung erreicht. Die Suche nach Fachkräften wird daher für Unternehmen immer schwieriger und langwieriger.

Wie müssen Österreichs Personalverantwortliche in der aktuellen Situation agieren?

Eine mögliche Reaktion kann Agilität im HR-Management sein. Mit dieser können die Personalverantwortlichen dem permanenten Wandel des unternehmerischen Umfeldes begegnen. Diskutiert wird dieses Vorgehen schon länger, doch bislang bestand offenbar nicht genügend Entscheidungsdruck, um es konsequent in der Praxis umzusetzen. Nun ist dieser Druck durch die ausgedünnte Personaldecke da, Führungskräfte und Personaler sind jetzt gefordert. Sie müssen entsprechende Methoden und Strukturen verbindlich einführen. Zur Agilität allgemein in Unternehmen und speziell im HR-Management gehören die folgenden Eigenschaften:

  • Anpassung
  • Dynamik
  • Schnelligkeit
  • Selbstorganisation
  • Flexibilität
  • Vernetzung

Ein Megatrend im HR-Management bleibt darüber hinaus die Digitalisierung. Diese erfordert eine Anpassung der bisherigen Recruiting-Strategien. Der Prozess der Bewerbersichtung und des Auswahlverfahrens sollte ab einer bestimmten Unternehmensgröße konsequent digitalisiert werden. Die Bewerber nutzen dann ausschließlich einen vom Unternehmen ins Netz gestellten Online-Fragebogen, an den sie ihren Lebenslauf in einem vorgegebenen Format und Zeugnisse per PDF anhängen. Recruiting-Tools filtern aus den Online-Bewerbern die passenden Kandidaten für ein Vorstellungsgespräch aus, schlagen diesen automatisiert Termine für das Einstellungsgespräch vor und tragen diese Termine gleich in den digitalen Kalender des Personalchefs ein. Experten wie Robert Szvetecz, HR-Fachmann und Senior Manager beim Wiener Personaldienstleister Robert Half, machen mehrere Schwerpunkte für die HR-Abteilungen der KMU und Konzerne aus, auf welche diese jetzt dringend fokussieren sollten.

Mit dem Fachkräftemangel sind Bewerbungen heutzutage ein begehrtes Gut geworden.

Schwerpunkt 1: Stärkung der HR-Abteilungen

Österreichische Unternehmen rekrutieren eine Fachkraft durchschnittlich innerhalb von zwei Monaten, bei Führungskräften dauert es noch länger. Wenn aber die Posten länger unbesetzt bleiben, entstehen in den Unternehmen Produktivitätsverluste. Gleichzeitig werden die aktuell beschäftigten Mitarbeiter höheren Belastungen ausgesetzt. Das beeinflusst die Mitarbeiterzufriedenheit negativ, die Fluktuationsrate kann dadurch steigen. Es geht daher im laufenden Jahr 2018 darum, mit geeigneten Maßnahmen die Dauer der Einstellung zu verkürzen. Gleichzeitig sollten Firmen effiziente Mitarbeiterbindungsprogramme umsetzen. Beides kann nur gelingen, wenn die HR-Abteilungen technisch und finanziell besser ausgestattet werden.

Schwerpunkt 2: Fokus auf Digitalisierung bei Weiterbildungsmaßnahmen

Die Digitalisierung verändert interne Strukturen fundamental und disruptiv. Dieser Prozess stellt neue Anforderungen an die Weiterbildung im Betrieb. Diese sollte mehr auf die Digitalisierung fokussieren, wobei die Arbeitgeber ihre Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse zu den Schwerpunkten der Weiterbildung einbeziehen sollten. Weiterbildungsprogramme sollten in Abstimmung mit der Belegschaft konzipiert werden. Die Mitarbeiter wissen am besten, auf welchen Gebieten sie neues Know-how benötigen. Neben der Ausstattung der Mitarbeiter mit digitalen Kompetenzen gilt es ebenso, die Entwicklungspotenziale von einzelnen Kollegen und Teams bezüglich der digitalen Transformation zu ermitteln. Nur dadurch lassen sich bestimmte, besonders befähigte Mitarbeiter auf die neuen Aufgaben im Zuge der Digitalisierung vorbereiten. Mit diesem Ansatz kommen die Firmen dem Wunsch ihrer Mitarbeiter nach Weiterentwicklung am besten entgegen.

Schwerpunkt 3: Wandel der Führungskultur

Die Digitalisierung und auch die zunehmende Automatisierung der Produktion erfordern eine neue Führungskultur. Führungskräfte treten mit dem Anspruch an, Vorbild, Mentor und Coach ihrer Mitarbeiter zu sein. Dieser Anspruch ist durch das gestiegene Know-how infolge der Digitalisierung noch größer geworden. Moderne Führungskräfte müssen die Expertise ihrer Mitarbeiter genau kennen und richtig einschätzen können, um die passend qualifizierten Experten mit bestimmten Projekten zu betrauen oder auch Teams mit den richtigen Themen zusammenzubringen. Dann müssen die Führungskräfte dafür Sorge tragen, dass die Mitarbeiter und Teams für die anstehenden Aufgaben befähigt werden. Des Weiteren müssen sie werteorientiert führen und Orientierung liefern. Die modernen technologischen Möglichkeiten erlauben neue Formen der Transparenz und Beteiligung. Einerseits steigert die Vernetzung über das firmeneigene Intranet den Informationsfluss, der sich wiederum administrieren lässt (nicht jeder Mitarbeiter erhält jede Information), andererseits sind auf digitalem Wege auch individuelle Coachings und der interne Erfahrungsaustausch auf völlig neuer Ebene möglich.

Schwerpunkt 4: Flexibilität der Personalstrategie

Da die Arbeitswelt flexibler wird, muss die Personalstrategie diesem Trend folgen. Die Art der Arbeit und die Arbeitszeitmodelle wandeln sich aktuell, das zeigen zahlreiche Diskussionen zu den Auswirkungen der Automatisierung, die von Forderungen nach einer geringeren Wochenarbeitszeit und der Debatte um das bedingungslose Grundeinkommen begleitet werden. Die Arbeitnehmer wünschen mehr Freizeit und eine bessere Work-Life-Balance, dem kommen heute schon viele Unternehmen mit flexibleren Arbeitszeitmodellen entgegen. Es gibt heute schon mehr Mitarbeiter im Homeoffice, in Teilzeit, mit Vertrauensarbeitszeit und mit Job-Sharing (geteilten Arbeitsplätzen) als noch vor wenigen Jahren, diese Anteile werden noch deutlich steigen. Daher müssen Unternehmen parallel zu diesem Trend viel stärker als bislang auf die flexible Personalplanung setzen. Das lässt sich unter andere mit Zeitarbeit erreichen, aber auch mit externen Spezialisten, die ihr Know-how fallweise etwa für Digitalisierungsprojekte einbringen.

Schwerpunkt 5: Gehälter müssen im Mittelstand steigen

Es scheint unausweichlich, dass die Gehälter steigen und die Unternehmen außerdem attraktive Zusatzleistungen anbieten. Nur so können sie die besten Fachkräfte gewinnen und an sich binden. Zudem steht die Einführung neuer Vergütungsmodelle aus. Leistungsbezogene Elemente dürften zunehmend an Bedeutung gewinnen. Da die Planungszyklen der Unternehmen kürzer werden, erscheint es sinnvoll, dass auch performanceorientierte Vergütungsmodelle eher kurze Zeiträume abseits der jährlichen Beurteilungen betrachten. So könnten Prämien nach dem Abschluss eines Projekts ausgeschüttet werden. Außerdem sollten Mitarbeiter künftig Teile ihres Gehalts auf eigenen Wunsch gegen nichtfinanzielle Leistungen eintauschen können. Es könnte sich um mehr Urlaub, einen Dienstwagen oder die betriebliche Kleinkindbetreuung handeln. Die Unternehmen müssen solche Zusatzleistungen individuell definieren.

Die Bedeutung des Gehalts auf dem österreichischen Stellenmarkt

In Österreich ist das Gehalt ein sehr wesentlicher Faktor bei der Entscheidung für oder gegen eine Stelle. Die Gehälter steigen zwar, im Jahr 2018 dürfte das Plus nach vorläufigen Schätzungen um 2,8 bis 3,0 % betragen. Das ist geringfügig mehr als im gesamteuropäischen Durchschnitt. Doch die Österreicher erwarten noch etwas mehr. Sie verdienen im Gesamtdurchschnitt aller Branchen und Positionen derzeit rund 1.550 Euro netto pro Monat (absolute Spitzeneinkünfte herausgerechnet), ab 3.000 Euro wären sie zufrieden. Das geht aus verschiedenen Umfragen hervor. Bei der Einstellung neuer Mitarbeiter ist daher das Gehalt der stärkste Anreiz, wie etwa eine Kienbaum-Studie belegt. Diesen Hebel sollten HR-Manager nach wie vor im Auge behalten.

Haben wir Ihr Interesse geweckt?

Das WIFI Steiermark bietet eine breite Palette an Ausbildungen aus dem Bereich der Human Resources an. Klicken Sie sich durch unser umfangreiches Angebot. 

Es freut uns, dass Sie bis zum Schluss gelesen haben. Diese Artikel könnten Sie auch interessieren: Human Resource Management – Mitarbeiter im MittelpunktMisstöne im Unternehmen? – Sieben Todsünden der Führung und Was macht eigentlich ein Feel Good Manager?.

Fotos: Adobe Stock – contrastwerkstatt, detailblick-foto

Kommentar verfassen